Comment rendre un entretien d’evaluation efficient ?

L’entretien d’évaluation est intrinsèque à la vie de tous salariés d’une entreprise et intervient généralement en fin d’année. Sa terminologie autoritariste inquiète les collaborateurs et revêt la cape d’un véritable casse-tête chinois pour les services de ressources humaines qui aspirent à dédiaboliser ces moments d’échange.

L’enjeu étant à la fois d’estimer la performance des employés, de dessiner des pistes d’amélioration et de renforcer la motivation et la productivité. Il s’agit donc pour les ressources humaines de créer un contexte propice à la confiance sans lequel le salarié ne pourra être parfaitement transparent sur les freins qu’il côtoie quotidiennement.

Pourquoi utiliser un outil d’accompagnement dédié aux entretiens d’évaluation ?

Premièrement parce que l’organisation de ces divers entretiens d’évaluation est extrêmement chronophage et qu’il existe aujourd’hui des solutions qui ont adapté leur expertise aux besoins des entreprises sur ce sujet spécifique. Vous pouvez par exemple vous informer à travers la Solution RH Javelo.io qui a développé une formule permettant de s’adapter aux volontés des salariés tout en faisant gagner du temps aux managers et aux ressources humaines.

Nous croisons souvent la notion d’entretien d’évaluation au singulier alors qu’elle devrait être visible au pluriel tant il en existe différents modèles.

On retrouve 4 entretiens principaux qui concernent tous les salariés et 4 autres qui apparaissent dans des situations spécifiques :

1)  L’entretien de recrutement ou les entretiens de recrutement parce que de nos jours, il est rare qu’un seul suffise. Ces derniers servent à déceler les qualités prépondérantes d’un candidat plutôt qu’un autre.

2) L’entretien de fin de recrutement qui intervient à la fin d’un processus, d’un ou plusieurs échanges avec un candidat à un poste et qui atteste officiellement de son arrivée dans une entreprise. Il a vocation à initier sa compréhension de la politique en place ainsi qu’à favoriser son intégration dans l’équipe.

3) L’entretien professionnel a la spécificité d’être obligatoire a minima tous les deux ans. Ce sera l’occasion d’évoquer les aspirations et objectifs du salarié par son responsable direct.

4) L’entretien annuel, enfin, agit en tant que bilan. Y sont abordées les thématiques suivantes : analyse des performances, recensement des points d’amélioration (à la fois du salarié et du service dans lequel il évolue), et perspectives d’évolution par exemple.

Ensuite, on retrouve 4 typologies d’entretiens spécifiques tels que l’entretien de reprise suite à une absence étendue, l’entretien de remotivation, l’entretien de deuxième partie de carrière et finalement l’entretien de fin de carrière.

Face à cette multiplicité d’entretiens à organiser, il est donc primordial d’être extrêmement vigilant sur le suivi de chaque situation professionnelle des différents collaborateurs, sans quoi il y aurait assurément une perte de données pertinentes et par écho de performance.

Les plateformes digitales permettent de créer son propre scénario personnalisé en offrant une ergonomie facile d’utilisation qui favorise ainsi la mise en place de temporalités adéquates. Les données sont transparentes et éclairantes en quelques clics sur le suivi de vos campagnes d’entretien ainsi que sur le ratio objectif à atteindre dans une durée déterminée/ statut d’avancement par collaborateur ou équipe.

Difficile donc de passer outre ces outils numériques adjuvants à la fois des services RH, des managers, mais aussi des collaborateurs qui auront accès rapidement au débriefing de leurs entretiens.